La gestión del conflicto en la empresa familiar

El conflicto es algo inherente a todas las organizaciones humanas y, no cabe duda, en las empresas familiares, al confluir dos mundos tan distintos: el empresarial y el familiar.

Miente quien afirme que en su empresa no hay conflictos. Los hay, los ha habido y/o los habrá. Otra cuestión es como se aborden y como se resuelvan. Los conflictos nacen de la convivencia entre los seres humanos y, siempre que dos o más personas desarrollan algún tipo de empresa (en el sentido genérico del término), el conflicto está presente, bien de forma latente o explícita.

El conflicto puede definirse como el proceso que incluye las percepciones, emociones, conductas y resultados de las partes que intervienen, que se inicia cuando una parte percibe que la otra puede frustrar algo relevante para ella[i]. Los conflictos no son en sí mismo negativos ni positivos, sino que lo importante es el modo en que la empresa familiar los aborda, el estilo y los valores de la cultura familiar que se adopta ante los conflictos.

Se sabe bien que el comportamiento interpersonal humano se mueve en función de dos grandes dimensiones[i]:

1. La agresividad, que consiste en aquel comportamiento que persigue a toda costa la satisfacción de la propia voluntad y los intereses propios, y
2. La cooperación, que consiste en aquel comportamiento que persigue satisfacer los intereses y las voluntades de los demás.

Como señala el profesor Ayala[ii], de la Universidad de La Rioja, en función de ambas dimensiones es posible identificar cuatro estilos en el modo de abordar el conflicto en las empresas familiares:

1. Evitación. Consiste en no hacer nada, entendiendo que no merece la pena discutir o pelear por ninguna causa. Se deja pasar el tiempo, confiando en que el conflicto no emerja nunca. Es una opción terriblemente peligrosa, porque en este tema, suele ser válida la conocida ley de Murphy y el conflicto estallará en el momento más inoportuno.

2. Competición. Se fuerza a toda costa la satisfacción de los intereses propios, jugando con la disponibilidad de información. Un problema de esta estrategia es que se generan ganadores y perdedores que pueden tener influencias a muy largo plazo (incluso en próximas generaciones).

3. Adaptación. Se acepta que todas las partes no pueden obtener lo que pretenden y, en consecuencia, se acepta renunciar a los propios intereses, con independencia de si son o no positivos o negativos para el conjunto. Por esto, aunque podría parece una estrategia adecuada puede tener efectos perniciosos a largo plazo.

4. Colaboración. Se promueve el intercambio de ideas y planteamientos entre las partes de manera libre y constructiva, buscando la mejor solución para el interés general. Esta opción requiere de buena voluntad por todas las partes y se debe apoyar en una cultura de equipo.

Estos cuatro modelos no suelen darse en estado puro en las empresas, sino combinados los unos con los otros. Aun así son útiles para hacernos reflexionar. Piense en los conflictos que existen en su organización. ¿cuál de estos modelos es el más habitual?

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[i] Thomas, K. (1992): Conflict and conflict management. En M.D. Dunnette y L.H. Hough (Eds.). Handbook of Industrial ald Organizational Psichology, Vol. 3, Palo Alto, C.A. Consulting Psychologist Press.

[ii] Ayala Calvo, J.C. y Manzano García, G. (2005): La gestión de conflictos en la empresa familiar. En Corona, J. Manual de la Empresa Familiar, Madrid.