¿Qué es la teoría del servidor? Implicaciones prácticas

Desde hace dos décadas, viene utilizándose un término para describir ciertos comportamientos de los líderes de las empresas familiares que les hacen diferentes a las no familiares en el modo en que tomas sus decisiones.

Nos referimos al “stewardship”, palabra de difícil traducción al español, pero que podríamos castellanizar como “servidor” (hay quien utiliza el mayordomía o mayordomo).

Este concepto fue introducido por los investigadores de Davis, Schoorman y Donaldson en 1997 . Este comportamiento trata de reflejar el hecho de que el líder de una empresa familiar, por el hecho de pertenecer a la familia propietaria, no se orienta a sus propios objetivos individuales, sino a los del grupo familiar.

El comportamiento del servidor surge en contraposición con el clásico “problema de agencia” de las grandes empresas no familiares. En estas compañías, la propiedad (principal) delega en la alta dirección (agente) todo el poder para que gestione sus intereses. Sin embargo, toda la información y el conocimiento está en manos del agente y el principal desconoce si éste se mueve por los intereses del principal o de sus propios intereses individuales (asimetría de información). Por ejemplo, muchas empresas han decidido crecer rápidamente no tanto porque el crecimiento aumente la rentabilidad de sus accionistas sino porque cuanto mayor es la empresa, mayor es la remuneración y el poder de sus directivos. A lo largo de los años, se han desarrollado mecanismos para alinear los intereses de principales y agentes, por ejemplo, a través de la remuneración mediante acciones.

Según la teoría del servidor, el problema de agencia no está tan presente en las empresas familiares, ya que el agente forma parte de la familia propietaria, por lo que agente y principal están alineados gracias a lazos familiares.

Pero, ¿en qué se concreta este comportamiento servidor? El próximo mes de marzo Donald Neubaum , de la Universidad de Oregón junto a otros tres investigadores publicarán una escala para medir este concepto que han denominado “Stewardship Climate Scale”. Según estos autores, este comportamiento tiene dos dimensiones: una dimensión psicológica (a nivel individual) y otra situacional (a nivel organizativo). Cada una de ellas a su vez, se refleja en tres elementos:

Desde el punto de vista individual y psicológico, el comportamiento servidor puede identificarse a través de tres cuestiones:
• ¿En qué medida están los trabajadores motivados de forma intrínseca por su trabajo? ¿En qué grado el trabajo es “sólo” trabajo?
• ¿Se encuentran los trabajadores identificados con la empresa?
• ¿Hasta qué punto las decisiones empresariales se basan más en el poder informal de las personas frente al que otorgan los puestos formales?

Desde el punto de vista organizativo (situacional), las cuestiones que permiten delimitar el concepto serían:
• ¿Hasta qué punto en la empresa domina una cultura colectiva frente a una individualista?
• ¿Son los miembros de la familia propietaria cercanos a todos los miembros de la organización?
• ¿En qué medida la empresa realmente apoya la implicación de todos sus miembros?

Estas seis cuestiones pueden ser muy útiles para calibrar el grado en que la empresa familiar mantiene vivo su comportamiento como tal (comportamiento servidor), especialmente a medida que la compañía avanza a través de las sucesivas generaciones. Como señala Justin Craig , basta con que la empresa se pregunte a si misma ¿hasta que punto domina el comportamiento servidor frente al de agencia?
Esta cuestión permite abrir una conversación muy interesante en el seno de la empresa familiar en relación al modo en que se adoptan las decisiones.